Waarom (geen) Werving & Selectie?

In 2007 begon ik met recruitment bij een gespecialiseerd bureau op het gebied van ICT. (Switchjobs). Hier heb ik veel plezier beleefd en nog meer geleerd over het recruitmentvak. De dienstverleningen die we daar deden was voornamelijk Werving en Selectie op basis van "no cure no pay".

Met één plaatsing kon je goed geld verdienen. zo was de gemiddelde wervingsfee 25% over het jaarsalaris inclusief vakantiegeld. Wanneer je een plaatsing bij een klant had en de kandidaat €3000 euro per maand verdiende, konden wij bij een succesvolle plaatsing €9720 factureren. Klant blij met de nieuwe medewerker, wij blij met de fee en een blije nieuwe medewerker.

No cure no pay

"No cure no pay" had wel vaak als gevolg dat organisaties maar slordig met de aangeboden kandidaten omgingen. Vacatures werden zonder ons te informeren ingetrokken, terwijl wij kandidaten in het proces hadden, die we vervolgens weer mochten afwijzen. Enorm veel werk en uiteindelijk leverde het totaal niets op!


"Eén voorval is me altijd bijgebleven. Een kleiner bedrijfje zocht een developer. Switchjobs mocht meezoeken en na heel hard te hebben gezocht bood ik een supergoede developer aan! Deze kandidaat had alle skills, woonde in de omgeving, was communicatief vaardig en bovendien enorm gemotiveerd om aan de slag te gaan. Ik kende het bedrijf goed en wist dat ze nog een kandidaat in procedure hadden. Die kandidaat had zelf gesolliciteerd, had minder kennis van development, woonde een stuk uit de buurt en paste ook volgens mij contactpersoon een stuk minder goed bij de organisatie.


Toch werd juist die kandidaat aangenomen en mijn kandidaat afgewezen. Na heel lang door te hebben gevraagd kwam de aap uit de mouw. Mijn kandidaat kostte het bedrijf 10.000 euro en de kandidaat die zelf gesolliciteerd had, kostte uiteraard geen fee. Voor grote, maar vooral kleinere organisaties heeft zo'n fee een enorme impact, waardoor deze beslissing werd genomen. Destijds heb ik enorme moeite gehad met het afwijzen van die kandidaat, want wat moest ik zeggen. "ja je bent het niet geworden omdat wij een factuur wilde sturen".


Lagere response rate

Zelf benader ik maandelijks heel wat kandidaten. Wanneer een W&S bureau voor een klant op zoek gaat benadert hij ook heel wat kandidaten. Vaak wordt de klantnaam niet genoemd en benaderen ze kandidaten met "voor een klant in de regio Utrecht zoek ik een systeembeheerder". Kandidaten willen (en tegenwoordig nog meer) zo concreet mogelijk horen wat, waar en wanneer een vacature is en deze manier van benaderen levert meestal een lagere response (rate) op, dan wanneer de organisatie zelf kandidaten benadert.


Bij technische functies ligt een gemiddelde Linkedin response rate bij W&S bureaus vaak rond de 10-15% terwijl rechtstreekse benadering via bedrijven vaak richting de 20-30% gaat.


Tot op de dag van vandaag voelt het voor mij nog niet goed om W&S aan te bieden als dienstverlening. Uiteraard word ook ik graag betaald voor de werkzaamheden die ik uitvoer, maar als dit een indiensttreding van een kandidaat belemmert, ben ik er al snel klaar mee. Zelf geloof ik enorm in talentpooling van kandidaten. Een andere discipline, die naar mijn mening veel meer waarde heeft voor kandidaat en organisatie. Organisaties helpen met het recruitmentvraagstuk is vaak een investering, maar haal je op de middellange termijn makkelijk eruit.


Voordat iedereen mij haatmails gaat sturen :-)

Er zijn genoeg voorbeelden waarbij W&S wel werkt en waarbij partijen enorm blij zijn met deze constructie. Je betaalt immers voor een startende medewerker die echt bij jou in dienst treedt. Ook is het een snelle oplossing voor personeelstekort.


Groetjes


Djai

74 keer bekeken0 reacties

Recente blogposts

Alles weergeven